Toplu sözleşme emek yoğun , büyük ölçekli üretim yapan ve sendikanın örgütlü olduğu tüm işyerlerinin önemli bir gerçeğidir. Toplu sözleşmeler emek sermaye mücadelesinden doğmuşlardır. Sanayi devrimi sonrası yasal düzenlemeler ve kurallarla korunmayan, sınırsız bir sömürüyle karşı karşıya olan emekçilerin örgütlenerek işveren karşısında pazarlık gücü elde etmek için yapmış oldukları mücadeleler neticesinde başlamış ve tarihsel süreç içerisinde kanuni bir hak halini alarak devletin yaptığı yasal düzenlemelerle bugünkü halini almıştır. Toplu sözleşme görüşmeler yapılan onca düzenleme ve gelişmeye rağmen başlangıçtaki çatışmacı doğasını değiştirmemiştir. Bunun temelinde işçi ve işveren arasındaki ilişkileri emek sermaye çelişkisi açısından gören bir paradigma vardır. Ne kadar koşullar olumlu da olsa taraflar masaya oturduklarında bu kökensel paradigma tarafları gerginleştirir. İşçi bir anda işvereni mücadele edilecek ve hakkını alacağı bir düşman olarak görürken, işveren de işçiyi bu ortamda karlılığına zarar verecek ve bir takım gerçek dışı isteklerle işyerinin sürekliliğini tehdit eden bir aktör olarak algılar. Böylece taraflar irrasyonel ve içgüdüsel önyargılarla ateşlenen bir çatışma sarmalının içinde bulurlar kendilerini. Bu irrasyonel önyargıların temelinde :
1- İşverenin işçiye hakettiğini vermeyeceği
2-İşçinin hakettiğinden fazla yani işverenin hakkı olanı da almak istediği korkuları yatar.
Tarih boyunca defaatle tekrarlanan bu korkular haksız değildir. Dünyada örgütlü emeğin tarihi işçi sınıfının yaşadığı sömürü ve zulümlere karşı direnç ve savaşımının tarihidir. Diğer yandan işçilerin kontrolden çıkmış istekleri ve arsızlıklarıyla ticari faaliyetine son vermiş ve rekabet gücünü kaybetmiş binlerce işletmenin olduğu da bir gerçektir.
Toplu sözleşmenin matematiğini anlamak yahut bir matematiği olduğunu düşünmek için her dönemde farklı çabalar ortaya konmuştur. Ancak toplu sözleşme temelde matematiği olan rasyonel bir süreç olmaktan daha çok psikolojik bir süreçtir. Toplu sözleşmede tarafların beklentilerini şekillendiren bir takım veriler elbette mevcuttur ve bu veriler pazarlıkları etkiler, ancak toplu sözleşme görüşmeleri temelinde bir tarafın istediği, diğer tarafında vermek ya da reddetmek durumunda olduğu primitif bir pazarlık masasıdır ve bu masanın sonucu tarafların psikolojisi tarafından belirlenir.
İşçi tarafı bu masaya otururken :
1- Ulusal ve yerel piyasadaki ücretler
2-Ücretin reel satınalma gücü
3-Elde edilen gelirin güçlü para birimleri nezdinden değeri
4-Asgari ücret oranı
Gibi kriterleri göz önüne alır. Buna göre bir hedef belirler ve bu hedefi pazarlıklarla yakalayabilmek için anlaşma beklentisinin % 30-40 üzerinde bir taleple masaya oturur.
Buna karşı işveren tarafının TİS stratejisini belirleyen faktörler
1-Şirketin iş ve karlılık durumu
2-Şirketin toplam maliyetleri içinde işçiliğin reel payı
3-Piyasada işgücü arzının durumu ve emeğin ortalama fiyatı
4-İşgücünün mobilizasyon yeteneği
5-Rakip firmalardaki ücret ve yan haklar
Olarak sıralanabilir. Bu faktörler TİS görüşmelerini etkileyen rasyonel verilerdir. Ancak görüşmeler başladığı zaman işçi ve işveren tarafında sonucu etkileyen başka faktörler devreye girer. Bunlardan ilki işçi temsilcilerinin TİS masasına oturduklarında onların üzerinde olan temsil baskısıdır. Temsilciler için :
1- Masadan bir şey almadan kalkmak
2-İşçinin beklentilerinin altında bir sonuç almak
3-İşveren tarafından satın alındığı ya da işçiyi sattığı ithamına maruz kalmak gerçek bir kabustur. Bu nedenle sendikacılar sözleşme masasına çatışmak ve almak amacıyla otururlar. İşveren sendikanın istediğinden daha fazla vermiş olsa, bu sendika için bir başarı değil, doğru isteği işverene iletemediklerinin bir göstergesi olarak başarısızlıktır. Sendika için sadece bir şey almak değil, aldığını işçiye doğru anlatabilmek te en az reel oranlar kadar hatta daha fazla önemlidir. O yüzden TİS sendika için
1- Beklentileri doğru anlama
2-Beklentileri şekillendirme ve formüle etme
3-Beklentileri işverene doğru bir metin ve ifade ile sunma şeklidir. Bu üç maddede problem varsa sonuç ne olursa olsun TİS başarısız olur.
İşveren TİS görüşmelerinde masaya oturduğunda reel faktörlerin yanında bazı psikolojik faktörler de devreye girer. Bunların ilki işverenin kendi kurduğu, yönettiği, maaş ve yan haklarını cebinden ödediği bir işyeri ve işçilerinin geleceğini etkileyen bir konuda sendika adındaki üçüncü bir tarafla pazarlık etmek zorunda olmasıdır. İşveren için sendika işçisi ve işyeriyle arasına giren üçüncü bir taraftır her zaman ve bu gerginliği yükseltir. Yani sendika işverenin doğal egemenlik alanına bir müdahale olarak algılanır. Bu her işletme için geçerlidir. Eğer kanunlar tarafından desteklenmese hiçbir işveren işyerinde sendikaya izin vermez. Bu insan doğası ve güç ilişkilerinde mündemiç olan bir gerçekliktir. Diğer yandan işletmeyi kuran, yöneten, karar risklerini üstlenen ve diğer çalışanları üzerinde hiyerarşik bir üstünlüğe doğal olarak sahip olan işveren TİS masasında masanın bir tarafında eşit koşullarda kendi işçisi ile pazarlık yapıyor olmanın gerginliğini taşır. Bu gerginlik işveren temsilcileri, dışarıdan katılan danışman ve avukatlar yahut işveren sendikalarının araya girmesi ile bir nebze azaltılmış olsa da masanın gerisinde her zaman patron vardır. Bunu işçi de işveren de fazlası ile hisseder.
Görüşmelerde işçi tarafı her zaman yeni taleplerle masaya gelir. Yeni taleplerin gündeme gelmediği hiçbir sözleşme olmaz. Bu masanın doğasına aykırıdır. Bazen işverenler daha önce verdikleri hakları geri almaya yönelik karşı öneriler sunsalar da işçi tarafı tamamen çaresiz hissetmedikçe sözleşmede kazanılmış haklardan geri adım atmak sendikacılığın doğasına uymaz. O nedenle işverenin karşı önerileri genelde müzakere masasında bir koz gibi kullanılır ve tarafların ilave istekleri birbirini nötrleştirir. Masa bir pazarlık masası olsa ve isteklerin çerçevesini çizen bazı reel göstergeler olsa da isteyen taraf işçi temsilcileri , verecek veya vermeyecek olan da işveren tarafıdır. Bu anlamda bu masanın matematiği temelde güç ilişkileri üzerine kuruludur. İşveren masaya oturduğu için vermek zorunda değildir. Masadan pekala hiçbir şey vermeden de kalkılabilir fakat bu durumda işçi temsilcileri ellerindeki kozları kullanarak kazanım elde etmeye çalışırlar. Beklentilerini karşılamayan işveren karşısında işçi tarafının:
1- İşi yavaşlatmak
2-Fazla mesailere gelmemek
3-İşe girişlerde ve molalarda küçük protestolar yapmak gibi çalışma ortamını huzursuz edebilecek davranışları olabilir.
İşveren bu eylemlere sıkı disiplin tedbirleri alarak ve eylemciler işten atarak cevap verebilir. İşverenin bu cevabının hukuksal sonuçları olacağı gibi, işçileri konsolide edici ve marjinalize edici sonuçları da olabilir. Bu durum tamamen işverenin işçiye ne kadar ulaşabildiği ve ne kadar hakim olabildiği ile ilgilidir. İşveren işçiye hakim değilse onun katı tedbirleri işçiyi konsolide eder. Eğer işveren işi sürdürmek için işçisine muhtaçsa ve atılan işçilerin yerine dışarıdan ikame yapması mümkün değilse bu durum işverene zarar verir. İşçi konsolide olur ve pazarlık gücü yükselir. İşverenin işçiye ihtiyacının olmadığı durumlarda işverenin eli güçlüdür. İşçileri işten çıkarır. Mesaileri kaldırır, vardiyaları düşürür. Hatta işçilerin alacakları için grev kararı verdikleri bir ortamda işveren lokavt kararı alarak rest çekmiş olur.
Grev ve lokavtın doğası saf güç ilişkileri üzerine kuruludur. İşçiler ücret almaksızın ne kadar direnebilecekler ve işveren iş yapmadan ve para kazanmadan fabrikayı ne kadar kapalı tutabilecektir. Ayrıca grev ve lokavtın diğer paydaşlar ve grev ve lokavttan etkilenen diğer çalışanlar üzerinde kalıcı etkileri olabileceği de bir gerçektir. Taraflar pazarlık masasında ve karar alma aşamalarında bunları değerlendirebilirler. Diğer yandan soyut tarafların bir güç mücadelesi gibi ortaya koyduğumuz süreç aslında gerçek kişiler tarafından yürütülen pazarlıklardan ibarettir. Görüşmelerin doğasındaki gerginlik bu kişilere yansıyabilir. İşin içine kişisel egolar ve üstünlük mücadelesi karıştığı zaman güç oyunları kendi içindeki rasyonalitesini yitirir. Süreç kişiselleşir. Taraflar kazanç ve kayıplarını kalküle etmeden bir mücadeleye girişebilirler. Örneğin işçilerin işvereni pazarlığa zorlama güdüleri işverene ve işyerine zarar verme isteğine dönüşebilir. Yine işverenin işçileri anlaşmaya zorlama isteği işyerinin menfaatlerinin zarar görmesi pahasına işçileri işten çıkarma yahut lokavtı uzatarak onları köşeye sıkıştırma isteğine dönüşebilir. Böylelikle mücadele irrasyonelleşir. Bu durum rasyonel öncüller üzerine kurulu iş dünyasının çatı kavramlarıyla çelişkili olduğundan “iş” zemininden uzaklaşılır ve istenmeyen sonuçları olur.
TİS sonuçları sadece işçinin ne kadar aldığı ve işverenin ne kadar verdiğini belirleyen bir sonuç değildir. TİS sonuçları :
1- İşyeri barışını
2-İşverenin işçilik maliyetleri ve rekabet gücünü
3-İşveren markasını
4-Tedarikçiler ve müşterilerle ilişkilerini
5-Çalışan psikolojisini
Doğrudan etkiler. Bu faktörlerdeki değişimler de verimliliği, kaliteyi, müşteri memnuniyetini ve iş kazalarını etkileyebilir. O yüzden TİS konusunu sadece bir ücret pazarlığı şeklinde okumak dar görüşlülük olur.
İşveren eğer işyerinde sendikal ilişkiler mevcutsa günümüzde endüstriyel ilişkilerin ayrılmaz bir parçası haline gelmiş ve kanunen güvence altına alınmış TİS sürecini tarihsel konteksinden koparıp bunu karşıtlık ve pazarlık zemininden çözüm zeminine çekmelidir. Bunu başarabilirse TİS görüşmeleri bir konfrontasyon masası değil bir çözüm masasına dönüşecektir.
2 veya 3 senede bir yapılan TİS görüşmeleri aslında işveren için de işçinin taleplerini dinlemek ve çözmek için bir fırsattır. İç iletişim kanallarının yeterince açık olmadığı iş yerlerinde biriken ve dile getirilemeyen sorunlar TİS masasında işverenin karşısına kontrolsüzce çıkabilir. Bu durum TİS sonuçlarını etkileyecektir. İşverenlerin TİS öncesi ciddi bir hazırlık yapması TİS sürecindeki friksiyonu azaltacaktır. İşverenler TİS öncesi:
1- İşçileri ile açık kapı toplantıları yapmalı ve sözleşme süresi boyunca düzenli olarak yapılan toplantılarla işçilerini dinleyerek başat problemleri tespit etmeli.
2-İşçileri işyerine ve işverene yabancılaştıracak pratiklerden uzak durmalı ( yemekhane farklılaştırma, beyaz yakaya tanınan hakların işçilere tanınmaması vs gibi)
3-Sendika temsilcileri ile onların işçi nezdindeki meşruiyetine zarar vermeden sık sık görüşmeli.
4-Beklentileri TİS başlamadan en az 6 ay önce ayarlayacak argümanları dile getirmeli ve örneklerle güçlendirmeli.
5-Masaya oturmadan sendika temsilcileri ile işçi beklentileri ve çözüm yolları konusunda görüşmüş olmalı (masaya ne geleceğini bilmeli)
6-Mümkünse masaya oturmadan önce işçilerin reel sorunlarına karşı kendi çözüm yollarını ortaya koymalıdır.
Bütün bunlar yapıldıktan sonra TİS görüşmeleri bir pazarlık şeklinde değil işveren ve sendikanın işçilerin sorunlarını çözmek için bir araya geldiği ortak bir çözüm platformu şeklinde ele alınmalı ve yapılan her önerinin işçinin tespit edilen sorunu ile ilintisi ortaya konarak çözüme katkısı vurgulanmalıdır. Yani işçi bunu istiyor işveren bunu veriyor değil, işçi bu sorunları nedeniyle bunları talep ediyor, biz de bu sorunların çözümü için bunları öneriyoruz şeklinde bir yaklaşım TİS masasını ister istemez bir birlikte çalışma ortamına dönüştürecektir.
Görüşmelerin nihayetinde de ortaya çıkan TİS metninin bir çözüm belgesi olduğu taraflarca vurgulanmalıdır.
Bu yaklaşım işyerinde bir kültür değişimini, taraflarda da mindset dediğimiz temel paradigmalarında bir değişikliği gerekli kılar. Bu bugünden yarına hemen olabilecek bir şey değildir. Bunun için :
1- İşveren işçiyle sendika dışında iletişim kanalları yaratmalı
2-İşçiyle bir araya geleceği sosyal fırsatları çoğaltmalı
3-Düzenli ve sürekli olarak işçinin bağlılığını ve psikolojik durumunu takip etmeli
4-Somut olarak işçinin gündemindeki konulardan haberdar olmalıdır.
İşçilerin işveren karşısında işyeri dışından bir kurum tarafından temsil edilmesi kavramsal olarak işçilerin işveren karşısında konumlandırıldığı negatif bir durumdur aslında. Ancak bu negatiflik sendika temsilcilerinin söylemi ve işverenin sendika temsilcileri ile iletişimiyle aşılır. Fakat işverenin kendi işçilerinin sorunlarını konuşmayı bir başka kuruma yani kendi dışında bir işveren sendikasına bırakması ise bu negatifliği katlar. Böyle bir durumda bizim önerdiğimiz yeni yaklaşım işlemez. İşçi kendisini işverenin karşısında, diğer işçilerle birlikte hakları için mücadele ettiği bir sınıfın parçası olarak görecek ve TİS’i bir sorun çözme değil hak alma meselesi olarak görecektir.
TİS’in geleneksel doğası yüzünden işverene yabancılaştırılmış bu alanın yeniden işverenin kontrolüne geçmesi iş sonuçlarını kontrol etmek arzusunda olan işverenler için bir zorunluluktur. Nihayetinde pazarlık yapıldığı zannedilen işverenin kendi işçisidir. Böyle bir pazarlık masasının bir kaybedeni olacaksa bu kaybeden her zaman işveren olacaktır. İşveren kendi organizasyonunun ayrılmaz bir parçası olan emek unsuruna karşı pazarlık etmektense onların sorunların çözmek ve onların beklentilerini yönetmek konusunda hareket etmeyi prensip edinmelidir.
