Firmalar için çalışanlarının işten ayrılma kararları her zaman üzerinde düşünülmesi gereken bir çalışan reaksiyonu ola gelmiştir. Kurumsal firmalar çalışanlarının işten ayrılma kararlarını azaltmak, işten ayrılma kararlarını etkileyen unsurları tanımlamak ve ortadan kaldırmak için büyük efor harcarlar.

Çalışanların işten ayrılma kararı firma için çalışan devir oranı ( turnover) dediğimiz rakamın yükselmesi demektir. Bu rakamın yükselmesi ise :

  • Bilgi ve tecrübe kaybı
  • Çalışana yapılan yatırım ve desteğin kaybı
  • Repütasyon kaybı 

gibi etkiler yaratır. Bu kayıplar firmanın muhasebe kalemlerinde görünmediğinden gözden kaçabilir ama büyük firmalarda turnover maliyetleri milyonlarca liraya ulaşabilir.

Peki bir çalışan neden işten ayrılır ?

İşten ayrılma kararları değerlendirilirken sıklıkla yapılan bir hata vardır : o da kararın gerekçesiyle kararın uygulanması arasındaki mekaniği gözden kaçırmaktan kaynaklanır. İşverenler çoğu zaman iş değiştirme gerekçesi olarak tercih edilen firmanın daha iyi çalışma şartlarına sahip olması ve daha yüksek ücret vermesini öne sürerler. Görünüş böyle olsa da aslında ayrılma kararının mekaniği farklı çalışır. Şöyle ki çalışanlar öncelikle ayrılma kararı verirler. Ondan sonra nasıl ayrılacaklarına karar verirler ve uygun bir pozisyon yakaladıklarında işten ayrılırlar. İşverenin sorması gereken soru neyin çalışanları ayrılma kararına sevk ettiğidir. Çalışanın ayrılış biçimi neden ayrılma kararı aldığını açıklamaz.

Peki çalışanlar neden ayrılma kararı verirler . Bunu aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz :

  • 1- Yöneticileri ile anlaşamıyorlardır
  • 2-Şirketi adil bulmuyorlardır
  • 3-Şirket değerlerini paylaşmıyorlardır
  • 4- Şirkette mesleki gelişim imkanı görmüyorlardır
  • 5-Kendilerini yeterince değerli hissetmiyorlardır.

Çalışan yukarıda saydığım bu durumlara maruz kaldığında öncelikle problemi ortadan kaldırmaya çalışacaktır. Bunu yapamayacağını anladığında ayrılma kararı kafasında şekillenir. Ayrılma kararı vermekle ayrılmak arasında zaman farkı bazen bir ya da iki yılla ölçülebilir. Bu çalışanın bir çıkış stratejisi (exit strategy) olup olmaması ile ilgilidir. Çalışan çıkış stratejisi geliştirdiği an ayrılma kararını uygulamaya koyacaktır.  Çıkış stratejisinin temel unsurları ise o çalışanın bir hak ve menfaat kaybı yaşamadan, mümkünse daha iyi koşullarda  mevcut şirketinden çıkıp başka bir şirkete geçmesi ile ilgilidir.

Ayrılma kararı almak kolay değildir. Özellikle bir şirkette beş yıldan fazla çalıştıysanız  o şirketle maaş ve çalışma ilişkisinin dışında bir sosyal sermaye (social capital) biriktirmiş olursunuz. İşten ayrılmak o sosyal sermayeyi riske eder. O nedenle çalışanlar iş değiştirirken mevcut şirketlerinden daha iyi koşullarda bir iş bulmak isterler. Bilinçdışı olarak yapılmak istenen sosyal sermaye riskini kompanse edebilmektir.

Kurumsal firmalar detaylı çıkış görüşmeleri (exit interview) sayesinde çıkış stratejisi öncesindeki çalışanı ayrılma kararına getiren gerekçeleri analiz etmeye çalışırlar. Bunları sınıflar ve bunları ortadan kaldırmak için tedbirler alırlar. Ancak işten ayrılma kararına yüzeysel yaklaşım sadece çıkış stratejisine odaklanır. Çalışan ayrılmıştır çünkü daha iyi bir teklif almıştır, daha iyi bir pozisyona gidiyordur vs. Ancak asıl neden bu değildir. Çünkü çalışma ortamından memnun olan bir çalışanı çok yüksek bir ücret vererek bile yerinden koparmak kolay değildir. İşten ayrılmayı düşünmeyen bir çalışanı bir şirketten koparmak için özel olarak ikna etmeniz gerekir. Ama ayrılma kararını veren bir çalışan için çıkış stratejisini oluşturacağı imkanları yakalamak yeterli olur.

Peki çalışanların işten ayrılması bir şirket için neden önemlidir ? Çünkü şirketlerde işi insanlar yapar, ayrılma kararları o insanları çalıştırmakta bir sorununuz olduğunu gösterir. Turnover oranlarının yüksek olması bir anlamda şirketinizi “psikolojisinin bozuk olduğunu” gösterir.  Özellikle bilgili ve tecrübeli çalışanların kaybı kurumsal hafıza, bilgi, müşteri ilişkileri vs gibi şeylerin zarar görmesine yol açar. Çalışan sizi terk ederken sosyal sermayesini riske atar ama siz de çalışanı kaybederken kurumsal sosyal sermayenizden bir parça yitirirsiniz.  

İşverenler işten ayrılma kararlarını soğukkanlı bir şekilde yüzeysel açıklamalarla yetinmeyerek büyük resim içinde anlamlandırmaya çalışmalıdırlar. Doğru ve etkili yönetim yaklaşımı budur.

Şirketlerde organizasyonu, kültürü ve şirket değerlerini etkileyen uygulamaların etkileri kendini hemen göstermez. Yönetimin bazı hareketlerinin sonuçları üç-dört yıla yayılır. Ancak aynı şekilde bozulan şeyleri düzeltmenin de sonuçları kendisini üç-dört yıldan önce göstermeyecektir.