Türkiye’de aile şirketlerinin ikinci kuşakta başarıya ulaşamama oranı oldukça yüksektir. Uluslararası literatürde de benzer bir eğilim vardır: Aile şirketlerinin yaklaşık %30’u ikinci kuşağa, %10’u üçüncü kuşağa geçebilmektedir. Türkiye’de ise bu oran daha da düşüktür. Bu durumun bir çok nedeni mevcuttur.
2. Başarısızlık Nedenleri
A. Yapısal Eksiklikler
Kurumsallaşma eksikliği: Yönetim kurulu, iç denetim, prosedürler, görev tanımları gibi sistemler kurulmadan işler kişisel ağlarla yürütülür.
Yetki ve sorumluluk belirsizliği: Yeni kuşaktaki kardeşler veya kuzenler arasında görev çatışmaları, yönetim kavgalarına yol açar.
Şirketin “patron şirketi” olarak kalması: Kurallar değil kişiler işletmeyi yönettiği için, ilk kuşak ayrıldığında liderlik boşluğu yaşanır.
B. İlişkisel ve Psikolojik Etkenler
Kardeşler arası rekabet ve çatışma: Ortak liderlik anlayışının eksikliği, miras ve statü savaşları doğurur.
Aile içi iletişim eksikliği: Aile üyeleri arasında açık, profesyonel ve stratejik iletişim kurulmadığında duygusal tepkiler karar süreçlerini zehirler.
Güvensizlik: Kurucu liderin, ikinci kuşağa tam yetki devretmemesi veya sürekli müdahale etmesi süreci sabote eder.
C. Kültürel Faktörler
Geleneksel hiyerarşi ve otorite algısı: “Baba ne derse o olur” yaklaşımı, yeni liderlerin gelişmesini engeller.
Aile-şirket ayrımının bulanık olması: İş ve aile ilişkileri iç içe geçer, bu da profesyonellikten uzak kararlar doğurur.
Aşırı fedakârlık beklentisi: Yeni kuşaktan bireylerin kendi vizyonlarını koymasına izin verilmez, aileye bağlılık kutsanır ama bu, bağımsızlık arzusunu bastırır.
D. Kurumsal Yetersizlikler
Strateji eksikliği: Yeni kuşak vizyon koymakta zorlanır ya da pazarı anlamakta yetersiz kalır.
Finansal şeffaflık ve raporlama eksikliği: Karar süreçleri sağlıklı işlemez, yatırım ve kaynak yönetimi sorunlu hale gelir.
Profesyonel kadro ile çalışmama: Dışarıdan yetkin yöneticilere yer verilmez, aile dışı profesyonellere güvensizlik vardır.
E. Bireysel Faktörler
Yeni kuşakta lider eksikliği: Karizmatik kurucunun yerini dolduracak kararlı, vizyoner bir lider çıkmazsa yönetim zayıflar.
Yeni kuşağın ilgisizliği ya da yetersiz eğitimi: Şirketi devralacak kişilerin yetkinliği planlı şekilde geliştirilmemiştir.
İşten çok varlığa odaklanma: Yeni kuşak, çalışmak yerine mirasa konmayı hedefliyorsa şirket kültürü çöker.
3. Başarıyı Artıran Unsurlar (Örneklerden yola çıkarak)
Stratejik Başarı Faktörleri:
1. Kurumsallaşma sürecinin zamanında başlatılması
2. Aile anayasası ile rol ve yetkilerin netleştirilmesi
3. Nesil geçişi planlamasının yapılması (succession planning)
4. Liderlik eğitimi ve mentorluk (2. kuşağın sistemli olarak yetiştirilmesi)
5. Aile dışı profesyonel yöneticilere yer verilmesi
6. Aile meclisi, danışma kurulu, dış denetim gibi araçların kullanılması
7. Aile içi iletişimi ve bağları güçlendiren sosyal yapılar (aile toplantıları, ortak değerler, aidiyet kültürü)
Türkiye’de aile şirketlerinin ikinci kuşakta başarısızlığa uğraması tesadüf değildir. Bu durum; kurumsallaşamayan yapılarda liderlik boşluklarının, aile içi çatışmaların ve kültürel alışkanlıkların bir sonucudur. Ancak bilinçli bir patronaj eğitimi, liderlik kültürü tasarımı, ikinci kuşağa yapılacak mentörlük ve aile anayasası gibi araçlarla bu döngü kırılabilir.
