Motivasyon ve bağlılık tartışmalarının geldiği noktada çalışanların yaptıkları işte bir anlam bulmadıkları sürece onların performans ve aidiyetlerinin uzun süreli olmayacağı konusunda bir görüş birliği oluşmuş durumda. Peki bir çalışanın işinde gerçekten bir anlam bulması mümkün mü ? Bildiğimiz üzere İnsan Kaynaklarının son dönemde üzerinde en çok durduğu şey işyerini çalışanlar için sevimli ve tatmin edici bir noktaya getirmek için yapılan çalışmalar.  Artık çok iyi biliyoruz ki mutlu çalışanlar işletmenin bir çok çıktısını pozitif olarak etkiliyor. O nedenle çalışanları mutlu etmek için fiziksel çalışma koşullarının düzeltilmesinden, çalışma saatlerinin esnetilmesine, hatta mobil çalışmaya, esnek yan hak çeşitliliğinden, ücret ve diğer destek programlarına kadar bir çok opsiyon çalışanlara sunuluyor. Ancak bu yapılanların hiçbiri uzun dönemli ve sürdürülebilir bir bağlılığı sağlamayı garanti etmiyor. Çalışanın hayatının büyük bir bölümünü uğruna harcadığı iş hayatı ile çalışanın duygusal bütünlüğü arasında geçerli ve sürdürülebilir bir denge kurulamayışı  bağımsız bir disiplin haline geldiğinden beri de örgütsel psikolojinin, dolayısıyla bu disiplinden beslenen insan kaynaklarının ana problemini oluşturuyor. Peki gerçekten çalışanın iş hayatında sürekli bir anlam bulabilmesi mümkün mü ? Daha önceki çalışmalarımızda dile getirdiğimiz gibi  bir çalışanın zaman, mekan ve yaptığı iş fark etmeksizin işyerinden üç temel beklentisi vardır. Bunlar :

  • Psikolojik ve fiziksel güvenlik:
  • Adalet ve saygı
  • Parçası olabileceği bir anlam

Psikolojik ve fiziksel güvenlik çalışanın iş yeri ve üstleri ile ilişkilerinde önünü görebilmesi, iş güvenliğine sahip olması, en azından nelerin işi kaybetmesine neden olacağını ya da nelerin onu başarılı kılabileceğini kestirmesi ile mümkün olacak bir şeydir. Bu yoksa çalışan işyeriyle sağlıklı bir ilişki geliştirmez, bağlılığı düşük olur, stres seviyesinden motivasyonu dolayısıyla verimi de düşer.

Adalet ve saygı bir çalışanın en azından o iş yerinde çalışan diğer muadilleri ile eşit koşullarda kabul, değer ve saygı görme beklentisi ile ilgilidir. Çalışan kendisine adil olunmadığını ve hiçe sayıldığını düşünüyorsa işyeri ve işverenleriyle kesinlikle olumlu ilişkiler kuramayacaktır.

Çalışanın iş hayatında bir anlam bulması ise onun varoluş amacıyla  yaptığı iş ve şirketinin genel amaçlarını bağdaştırması ile mümkündür.

Diğer IK teorisyenlerinin aksine bizim bu konudaki yaklaşımımız iş hayatında anlamın  psikolojik ve fiziksel güvenlik hissiyle adalet ve saygıya sahip olduktan sonra mümkün olabileceği yönündedir. Yani çalışan iş hayatında kendi  varlığına, temel ihtiyaçlarına rağmen bir anlam-bir amaç- bulamaz.

Bu nedenle şirket tepe yöneticileri ne yaparsa yapsın, IK hangi politikaları üretirse üretsin  çalışan işini güvende görmüyorsa, kendisine saygılı ve adil davranılmadığını düşünüyorsa  o işte anlam bulamayacaktır.  Burada ortaya çıkan temel sorun şudur : işyeri kültürel normlarını doğru ve net tanımlayarak, bölüşümsel, prosedürel, etkileşimsel adaleti oturtarak  ve tüm çalışanlarına insani standartlarda davranarak adalet ve saygıyı gerçekleştirebilir. Böylelikle anlam arayışına giden yolda önemli bir eksiği tamamlayabilir. Fakat hiçbir işyeri çalışanlarına iş güvenliği konusunda bir garanti sunmaz. Sunmamasının nedeni iş hayatının doğası ile ilgilidir. Firmalar kar etmek için kurulurlar. Bu amaca hizmet ettiği ölçüde bir sermaye olarak görülen insan kaynağı ile devam ederler, bu amacı farklı nedenlerle gerçekleştiremediklerinde ise yollarını ayırırlar. Firma kar amacını gerçekleştirmek için bir çok belirsizlikle mücadele etmek zorundadır. Piyasanın bu belirsiz doğası  ve işçi -işveren arasındaki fonksiyonel ilişki iş güvenliği kavramını imkansız kılar.

En başarılı işçiler, en kıdemli çalışanlar, en paternalistik ( aile işletmeleri)  firmalarda hayatını vakfetmiş , ailenin üyesi gibi görülen çalışanlar bile her an çeşitli nedenlerle kapının önüne koyulabilecekleri ve bir gün işlerini kaybedebilecekleri düşüncesini hiçbir zaman akıllarından çıkarmazlar. Bu nedenle anlamın bir ayağı sürekli boştadır. Yani anlam hiçbir zaman tam olarak yakalanabilecek bir şey değildir.

Peki bunu aşmak mümkün değil mi ? Çalışan genel olarak işyeri ile ortak bir amaçta , piyasa ilişkileri gereği aynı noktada buluşamasa bile işinde – eğer işyerinde çalışma ilişkileri ve prosedürleri çok net belirlenmişse- anlam bulabilir. Bir mühendis çizim yapmaktan, bir işçi kaynak yapmaktan, boya yapmaktan, bir cihazı tamir etmekten, ortaya yeni bir şey çıkarmaktan, bir işi başarmaktan kişi çok büyük bir keyif alabilir, bununla gurur duyabilir, kendisini önemli ve özel hissedebilir.  Bir şirket çalışanlarının en azından böyle hissedecekleri bir ortamı onlara sağlamakla yükümlüdür.

Şirketin yapabileceği en iyi şey adalet ve saygıyı onlar için garanti ederek insanların sevdikleri işi yapabilmelerini mümkün kılmaktır.

Daha önceki çalışmalarımızda dile getirdiğimiz üzere “Doğası gereği insan , algılama, akıl yürütme, karar verme ve harekete geçme süreçlerinin tam olarak içinde olmadığı işlerde bir süre sonra yabancılaşma hisseder ve motivasyon kaybı yaşar. Bu süreçlerin tamamen dışında tutulursa bir süre sonra demotive olur ve bunun sonucunda “savaş ya da kaç” sendromu  gereği  ya işletmeyi terk eder ya da sistem içindeki durumunu iyileştirmek için mücadele eder.” İşte işyeri çalışanlarına en azından yaptıkları işi anlamlı hissettirmek için mümkün olduğu kadar algılama, akıl yürütme, karar verme ve harekete geçme süreçlerinde özgür olabilecekleri  kendilerini kişilikli, değerli ve otonom hissedecekleri bir çalışma ortamını onlara sunmak zorundadır. Böyle bir özgürlükle ve otonomi ile hareket ettiğini düşünen çalışanlar ancak kendilerini saygın, sorumlu hisseder ve kendilerine saygı duyar. Bu tip çalışanlar yaptıkları işle ve büyük oranda işyeri ile bir bağlılık ve sadakat ilişkisini  bir değer ilişkisini  –onur ve sorumluluk duygusu-esası üzerinde geliştirebilir.

https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/help-your-employees-find-purpose-owatch-them-leave?cid=other-eml-dre-mip-mck&hlkid=a774e1a8976d4a078406df70a8406fd5&hctky=12421388&hdpid=96205054-66e8-4fb1-bce7-437b845411dd

Yapılan çalışmalar göstermiştir ki yaptığı işinde anlam bulan çalışanlar diğer çalışanlara göre hem kendi kişisel hayatlarında hem de işyerinde daha pozitif sonuçlara ulaşabilmektedirler. Her ne kadar bizler kavramsal olarak hayatı iş ve özel hayat olarak ikiye ayırarak düşünme eğiliminde olsak da yaşam aslında herkes için bir bütündür. İş hayatında ya da özel hayatta yaşanan tutarsızlık ve tatminsizlikler yaşamın bütününü etkilemektedir. O nedenle anlam sorunu bireyin tüm yaşamını etkileyen bütüncül bir sorundur ve iş hayatındaki anlam kişinin özel yaşamındaki anlamdan, kendisini otonomi değerli ve saygın hissetmesinden ayrılabilecek bir şey değildir. Anlam ve amaçtan yoksun çalışanlar hiçbir zaman işyeri ile kalıcı sürdürülebilir bir bağlılık geliştirmeyecek ve er geç iş yerini terkedeceklerdir.

Şirket yönetimlerinin makyaj politikaları bir kenara bırakıp iş hayatının gerçek doğasını göz ardı etmeden, çalışanların temel beklentilerine odaklanarak mümkün olan en tatminkar ilişkiyi çalışanlarına sunabilecekleri bir şirket kültürünü hayata geçirmekten başka  “sahici”  bir çözüm yoktur.

https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/help-your-employees-find-purpose-or-watch-them-leave?cid=other-eml-dre-mip-mck&hlkid=a774e1a8976d4a078406df70a8406fd5&hctky=12421388&hdpid=96205054-66e8-4fb1-bce7-437b845411dd

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir