İş hayatında herkesin ağzında sakız olan, havalarda uçuşan ama bir türlü içi doldurulamayan ve ayakları yere basmayan kelimelerden biri de başarıdır. Başarı nedir? Kimler başarılıdır? Ne zaman başarılıdır? Bu soruların cevapları doğru verilmeden kişilerin kendilerine ilişkin değerlendirmelerinin yanlışlığının ve buna bağlı hayal kırıklıklarının önüne geçmenin imkânı yoktur.

Başarısız: Bir çalışan kendi pozisyon ve görevinden beklenen rutin sorumlulukları yerine getiremiyorsa o çalışan başarısızdır. Bir şirket için bunun anlamı çalışanın o pozisyonun karşılığında edindiği menfaatin karşılığını veremiyor oluşudur. Bu durum matematiksel olarak bir çalışanın şirketten aldığından daha az şirkete değer kattığıdır ki bunun iş terminolojisindeki adı verimsizliktir.

Bir şirkette verimsiz çalışanların sayısı verimli çalışanlardan fazla olduğunda o şirket önce karlılığından yemeye başlar, sonra öz kaynaklarını tüketmeye başlar, daha sonra ya iflas eder, ya da bu durumu tersine çevirecek idari tedbirlerle işçi çıkarır, verimlilik arttırıcı tedbirlere başvurur vs.

Vasat: Bir çalışan kendi pozisyon ve görevinden beklenen rutin sorumluluklarını eksiksiz yerine getiriyorsa o çalışan şirketin bekasını sağlar. Çünkü o görev ve sorumluluklar şirketin hayatiyetini belirleyen tanımlı bir iş sisteminin parçalarıdır. Görevlerini yerine getiren çalışan mevcut şartlarda sistemin devamını garanti eder.

Ancak sistemin devamının çevresel dinamikler nedeniyle sarsıldığı durumlarda, örneğin:

  • Yüksek rekabet
  • Ekonomik kriz
  • Teknolojik değişimler
  • Diğer çevresel etkiler

Sistemin devamını sağlamak için rutin görevlerini yapan personellerin çabaları yeterli olmaz. O rutin görev tanımları sistemin daha önceki verili koşullarda devamına ait olduğundan yeni koşullarda şirketi kurtaramaz. O nedenle bu tip durumlarda şirketler:

  • Organizasyonel yapılarını, dolayısıyla personellerinin görev yapılarını ve sorumluluklarını değiştirirler.
  • Mevcut duruma ayak uyduramayan bazı personellerini işten çıkarır, mevcut duruma daha uygun yeni bazı personelleri transfer ederler.

Başarılı: Bir çalışan kendi pozisyon ve görevinden beklenen rutin sorumluluklarının üzerine çıkabiliyor ve sisteme katkı sağlıyorsa o çalışan başarılı çalışandır. Dolayısıyla başarı denilen şey sistem tarafından ön görülemeyen katma değerdir.

Şirketler bir çalışanı işe alırlarken IK prosedürlerini çalışanın minimum katma değerini ölçebilmek için kullanırlar. IK nın başarısı sistemin devamı için beklentilerin altında değer yaratabilecek personellerden sistemi korumaktır. Ancak hiçbir IK’cı başarıyı garanti ederek kişiyi işe alamaz. Başarı birçok parametrenin bileşiminden oluşur ve unique bir şeydir. Kişilerin geçmişteki başarıları gelecekteki başarıları için asla bir garanti olamaz.  Başarı denilen şeyi değerli kılan da bu istisnai özelliğidir. Fazlasıyla kişiseldir ve biriciktir. O nedenle akıllı şirketler başarılı çalışanlarını kaybetmek istemezler. Çünkü başarılı çalışanları- katma değer üreten çalışanları- bulmak zordur ve yüksek oranda tesadüfidir. Şirketler vasat çalışanlar bulabilir ve sistemin devamını sağlayabilirlerken sistemi genişleten, güçlendiren ve büyüten değer yaratan başarılı çalışanları bazen bulamayabilirler

Bu tanımlardan sonra diyebiliriz ki:

  • Başarısız çalışan sistemde üretilen katma değere zarar veren, onu tüketen ve küçülten çalışandır.
  • Vasat çalışan, yerine getirdiği görev ve sorumluluklarla sistemin devamını sağlamasına katkıda bulunan çalışandır.
  • Başarılı çalışan ise yarattığı beklenilmeyen katma değer ile sistemin yarattığı birikmiş değeri geliştiren ve sistemi büyüten çalışandır.

Şirketler başarısız çalışanların:

a-     Sisteme girişlerine IK politika ve prosedürleri ile mani olmaya çalışır,

b-     Performans politikaları ile bu çalışanları sistemden çıkarmaya çalışır.

Şirketler vasat çalışanların :

a-     Daha verimli ve mutlu çalışmaları için idari ve mali tedbirler alır

b-     Gelişimleri için kurumsal politikalar oluşturur.

Şirketler başarılı çalışanlarının:

a-     Memnuniyeti ve kalıcılığı için özel tedbirler alır

b-     Terfi ve unvan politikalarına özel ihtimam gösterir

c-      Şirketin kilit noktalarına gelmelerini sağlayarak sistemin genel enerjisini ve değer üretme potansiyelini garanti altına alır.

Şirketler yukarıdaki politikaları doğru uygulayabildikleri ölçüde başarılıdır. Başarılı şirketlerin hepsinde de bu politikalar son derece doğru uygulanır. Çünkü şirketin başarısı olarak adlandırılan şey o şirketteki başarılı bireylerin başarılarının bir türevidir.

Örneğin A şirketinin ticari faaliyetlerini sürdürmesi için gereken ciro miktarı sabit bir kar oranı ile yıllık 10 milyon TL olsun. Bu demektir ki A şirketinin personellerinden beklenen asgari çaba yıllık 10 milyon TL ciro yapabilecekleri, yani sistemin varlığını sürdürebilecek çabayı ortaya koyacakları cirodur.

IK nın bu noktada görevi şirketin bu ticari performansı sağlayabileceği personel sayı ve kalitesini tutturacak tedbirleri almaktır.

A Şirketindeki personeller bir takım nedenlerden dolayı çevresel faktörlere karşı organize ve reorganize olamaz ve 10 Milyon TL’nin altında ciro yaparlarsa orada sistem de çalışanlar da başarısızdır.

A Şirketinin başarılı olması için şirketin ticari faaliyetlerini sürdürmesi için gereken ciro miktarının üzerinde bir ciroya, örneğin aynı kar oranı ile 13 milyon TL ciroya ulaşmaktır. Bu durumda A şirketi için büyüyen bir ticaret hacmi dolayısıyla büyümeden söz edebiliriz. Şirket bu ciroya eğer pazar da bir talep patlaması oluşmamışsa muhtemelen:

  • Üründe inovatif değişiklikler
  • Üretim tekniklerinde inovatif değişiklikler
  • Etkili satış ve pazarlama faaliyetleri
  • Yeni ürün ve yeni pazarlar

Sayesinde ulaşmıştır. Bu başarının altında da başarılı çalışanların birey ve ekip çalışmasının sonunda ulaştığı yarattığı katma değer yatmaktadır.

Denilebilir ki A şirketinin aynı karlılık oranında ve diğer koşullar sabitken 10 Milyon ciro dan 13 milyon Ciroya ulaşması için:

  1. Çalışanlarının genel olarak daha yüksek bir performans göstermesi
  2. Performansı yüksek çalışanların katkılarını ortaya koyabilecekleri bir ortam bulmaları
  3. Şirketin eleme ve transfer politikaları ile şirketin çıktılarına etki edebilecek yerlerde yetersiz personelleri işten çıkarması, nitelikli personelleri transferi
  4. Şirketin yönetsel reorganizasyonu ile çalışma biçimlerinin çıktılara olumlu etki edecek şekilde değiştirilmesi

Gerekir. Her durumda şirketin alt toplamına yansıyan başarı, bireysel başarıların bir türevidir. Kişilerin de kendi başarı ve başarısızlıklarını değerlendirirken bu perspektiften bakmaları daha gerçekçi olacaktır:

  • Çalıştığım şirket bana ne kazandırıyor?
  • Ben çalıştığım şirkette alt toplama etki edecek ne tür bir katma değer yaratıyorum?
  • Ürettiğim katma değeri arttırmak için neler yapıyorum?

Bir şirket ne kadar büyük olur ise olsun unutulmamalıdır ki şirketlerin başarısı denilen şey, başarılı çalışanların başarısından başka bir şey değildir. O nedenle şirket yönetimlerinin çalışanlarında gördükleri bireysel başarma azmi ve katma değer yaratma gayret ve potansiyeline her şeyden çok sahip çıkmaları gerekir. Çünkü şirketin büyüme ve gelişmesi, diğer bir ifadeyle başarısı buna bağlıdır.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir