Emek gücü kavramı 1900 yılların başında kol emeği kavramından yavaşça zihin emeğine doğru evrildi. Günümüzde zihin emeği, yani entelektüel emek ve bunu temsil eden bilgi işçileriyle karşı karşıyayız.  Bilgi işçisi bugün ağırlıklı olarak beyaz yaka dediğimiz uzman ve mühendislerden oluşan kadroların tamamıdır. Yapılan işlerin uzmanlık ve teknik derinliği artıkça bilgi işçisi kavramı ara eleman diyebileceğimiz gri yaka-teknisyen kadrolara ve hatta mavi yakalara kadar genişletilebilir olmuştur. Aşağıya doğru olan bu genişlemenin yanı sıra bilgi işçiliğindeki yükseliş ve artan kalifikasyon beyaz yakalardan farklı olarak altın yakalılar denilen bir sınıfın oluşmasına yol açmış , firmalar için vazgeçilmez donanımlı yeteneklerden, süper bilgi işçilerinden söz edilebilir hale gelinmiştir.

Kol işçisinden, bilgi işçisine gelişimin hızının aksine, yönetim kavramı aynı hızla evrimleşmemiştir. Bugün bilgi işçilerini yöneten birçok kurum ve bu kurumdaki yöneticiler  klasik yöneticilik anlayışıyla kendilerine bağlı kadroları yönetmeye çalışmaktadırlar.  Klasik yöneticilik anlayışı işçilerin verimleriyle doğrudan ilintili olarak gördüğü

  • Çalışma saatleri
  • İş devamı
  • Hiyerarşi
  • Şirketin diğer kuralları

gibi hususlarla ilgilenmeye odaklanmıştır.

Yöneticilik doğrudan işleri yönetmek  değildir. Yine yöneticilik o işi yapacak insanları yönetmekte değildir. Yöneticilik  kelimenin gerçek anlamıyla işin sonuçlarını yönetmektir. Birçok şirkette yöneticiler ya işi yönetmek ya da işi yapan insanları yönetmek arasında gider gelir. Şirketlerin bir çoğunda çalışanların katma değerini ölçebilecek performans sistemleri ve kriterleri mevcut olmadığından yahut gerçek anlamda işlemediğinden  iş sonuçlarını yönetmeye odaklanmış yöneticiler az bulunur.  Yine bu nedenle yöneticiler performans çıktılarından daha çok performansın ön koşulu olarak gördükleri yukarıdaki göstergelere odaklanmışlardır. Çalışanın şirkete fiziksel ve disipliner bağlılığı ile performansının doğru orantılı olabileceği internet öncesi dönemde beyaz yakaları bu şekilde yönetmek mantıklı bir yaklaşımdı, performansı ölçemeseniz bile çalışanın orada olduğunu ve şirkete katkı sağlaması için asgari koşulların mevcut olduğunu varsayabilirdiniz. Ancak günümüzde iletişim sistemlerinin gelişimi çalışanlara ve şirketlere büyük hareket serbestisi sağlamıştır. Çalışanlar şirkete bağlı olmadan da şirket için değer üretebilirler. Bu durum bir taraftan uzaktan çalışma çağında performans ve verimlilik kavramını  diğer yandan her geçen gün artan kalifikasyona sahip bilgi işçilerini  yönetecek “ yönetici” profilini tartışmaya açmıştır.

Yeni dönemde çok açıktır ki şirketler için uzaktan çalışma bir tercih değil zorunluluk halini alacaktır. Bilgi işçileri için uzaktan ve serbest çalışma bir tercih nedeni olacak bu durum da piyasadaki rekabeti kızıştıracaktır. O halde firmaların yeni dönemce  3 temel önceliği vardır. Bunlar :

  • Bilgi işçilerine, entelektüel yeteneklere ulaşma
  • Bilgiyi performans ve katma değere çevirdiğinden emin olma
  • Bilgiyi çoğaltma ve katma değer artışını sürekli kılma için  liderlik etme

Olarak özetlenebilir.

Bilgi işçilerine ulaşmak tek başına yeterli olmaz :onları elde tutma, motive etme ve bağlı kılma şirketler için kritik bir yeni dönem önceliğidir.

Diğer önemli öncelik bilgi işçilerinin performans ve katma değerlerini doğru ölçmek ve yönetmektir.  Bunun günümüz koşullarında nasıl yapılacağı ve yönetileceği konusunda şu an kabul edilmiş hiçbir geçerli  görüş ve vizyon mevcut değildir. Son olarak  firmalar uzaktan ve serbest çalışacak yüksek katma değerli bilgi işçilerinin doğru yönetilmesini sağlayan yönetici ve liderlere ihtiyaç duymaktadırlar.

Yöneticiler artık şirket kurallarının bekçisi, görevlerini yapmak zorunda olan çalışanların  çobanı olmaktan çok  entelektüel sermayeye sahip nitelikli çalışanların bilgi ve emeklerinin şirketin stratejik hedefleri doğrultusunda konuşlandırıldığı, bu yolla katma değer sağlandığı bir modelin tasarımcısı, sürdürücüsü ve derin lideri olmalıdır

Doğru liderlik günümüzde yüksek nitelikli bilgi işçilerinden daha değerli bir nitelik olarak görülebilir. İnsanların uzmanlaşmasını, ayrışmasını ve sosyal olarak izolasyonunu hızlandıran teknolojik ve toplumsal gelişmeler aynı zamanda  ihtiyacımız olan liderlik becerilerine sahip daha bütüncül bakabilen, sosyal iletişimi güçlü, interdisipliner tiplerin üretilmesine uygun değildir ve var olmasını da zorlaştırmaktadır.

Sermayenin fizikselden entelektüele doğru hızlı bir ağırlık kazandığı, çalışma ortamının sanallaştığı, sosyo politik zeminlerin belirsizleştiği yeni dönemde politik dünyanın ve iş dünyasının ihtiyaç duyduğu en önemli yetkinlik gerçek ve otantik bir liderlik becerisi gibi görünüyor.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir