Yönetici profilleri işe ve çalışana yaklaşımları açısından üçe ayrılır.

  • İş odaklı yönetici
  • İlişki odaklı yönetici
  • Güç odaklı yönetici

Bu profillerin kurum ve çalışanlar üzerinde olumlu ve olumsuz bir takım tesirleri vardır.

İş Odaklı Yönetici

·        İşi yapmak ile ilgilenir

·        Mümkün olduğunca az delege eder

·        Çalışanların ne düşündüğü, neye maruz kaldığı ve ne hissettiği ile ilgilenmez

·        Başarıları kişisel olarak üstlenir

·        Başarısızlıkları çalışanlarının üzerine atar

·        Çoğu zaman işlerin ve detayların içinde boğulur

Bu tip kişiler çalışanları ile iletişim kurmadığından memnuniyetsizliğe sebep olabilir. İş delege edemediğinden iş yükü içinde boğulup yanlış kararlar verebilir. İş akışlarında dar boğazlara sebep olabilir. Bölümün iş çıktılarındaki kaliteyi düşürebilir.

İlişki Odaklı Yönetici

·   Çalışanları ve çevresindeki herkesle iyi geçinmeye çalışır bu nedenle talepkar ve riskli yaklaşımlardan uzak durmayı seçer.

·    Çalışanlarını vaatlerle ve imtiyazlar vererek idare etmeye çalışır, ta ki vaatlerin vadesi dolana ve verilecek bir imtiyaz kalmayıp işler arap saçına dönene kadar.

·    Olumsuz geri bildirim veremez

·     Sevimsiz kararlar alamaz

·       Bölüm içi problemlerde ilgisiz kalır ya da problemin tüm taraflarına aynı şekilde yaklaşarak memnuniyetsizlik yaratır

·  İş dağılımını çalışanların keyfine göre yapar. Dişli çalışanlara iş vermekte zorlanırken yumuşak başlı çalışanların üzerinde iş yükü oluşturur. Bu tip yöneticiler bölümlerinde adaleti ve düzeni sağlamakta zorlanırlar. Çalışanları arasında memnuniyetsizlik ve çatışmalar süreklilik gösterir. Bölüm içi iş kalitesi düşer.

Güç Odaklı Yönetici

·        Çalışanları üzerinde bir iş sistemi üzerinden prosedürel bir otorite kurar

·        Kişisel otoritesini tüm çalışanlarına belirgin bir iletişim jargonuyla kabul ettirir.

·        Organizasyondaki resmi gücünü kendine tahsis edilen yetki ve kaynaklarla içeriye ve dışarıya karşı tam olarak kullanır ve bu konudaki nüfuz çatışmalarından kaçınmaz.

·        Çalışanlarını savunucu ve organizasyonun diğer aktörleri karşısında fazla kollayıcı olabilir.

·        Eğer kurum içindeki yönetim kültüründe ilişki odaklılık ve iş odaklılık ağır basıyorsa kişisel otoritesi ve sistem ısrarı çalışanları arasında negatif algılanabilir.

·        Sistem ve prosedür ısrarı ve güç kaygısı işine hakim, adil ve sistematik bir yapıya olanak verdiğinden kurum için faydalı sonuçlar yaratır.

Genelde sorumluluk ve karar gereken pozisyonlar için ideal yöneticilerdir. Gücü bireysel olarak kullanma ısrarları olursa istismar, zorbalık gibi olumsuzluklara açıktırlar. Sistematik güç yaklaşımında olanları tüm kurumlar için aranılan tipte üst yöneticilerdir.

Şirketler için ideal olan bir yönetici atarken ya da transfer ederken ne tür bir profile sahip olduğunu doğru analiz etmektir. İş odaklı kişileri yönetim kadrolarına getirmek ve altındaki ekipten verim almasını beklemek, ilişki odaklı kişilerden kararlı ve net bir tutum beklemek hayalcilik olur. Hem şirketin kaynakları hem de çalışanları israf olmuş olur.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir