İŞ STRESİ MOTİVASYON VE KURUMSAL ADALET

Çalışanlar içinde bulundukları şirketlerin :

  • Fiziksel çalışma koşullarından
  • Amirlerinin yönetim biçimlerinden
  • Ücret politikalarından
  • İşlerinin güvencesinden
  • Çalışma arkadaşları ile ilişki ortamlarından
  • Şirket politikalarından ( büyüme,küçülme,satılma vs gibi)

Etkilenirler.  Eğer bu etkilenme olumlu ise çalışanlar motive olurlar. Bu motivasyon da çalışanların :

  • Verimliliğini
  • Şirkete bağlılıklarını ve sadakatlerini

Arttırır.

Yine bu motivasyon çalışanlarla ilgili olarak :

  • İş kazalarını azaltır
  • Devir oranını düşürür
  • İşten ayrılma niyetlerini sönümlendirir.

Araştırmalar göstermiştir ki bir şirkette motivasyonu etkileyen en önemli faktör kurumsal adalet algısıdır ( organisational justice).

Kurumsal adalet algısı 4 bileşenden oluşur bunlar :

  • Dağıtım adaleti ( Hak ettiğim parayı kazanıyor muyum ?)
  • Prosedürel adalet ( Şirket prosedürleri herkese eşit olarak uygulanıyor mu ?)
  • Enformatik adalet ( Beni , bölümü ya da şirketin geleceğini ilgilendiren  kararlar ve gerekçeleri hakkında bilgilendiriliyor muyum ?)
  • Kişiler arası adalet ( Bana saygı ve nezaketle davranılıyor mu, insan olarak değer veriliyor mu ?)

Şeklinde sıralanabilir. Bu soruların yanıtları olumlu ise çalışan çalıştığı yerin  adil bir iş yeri olduğunu düşünecektir.

Eğer bu soruların cevapları olumsuzsa çalışan işyerinin adaletsiz bir yer olduğu düşüncesine kapılacaktır.  Bunun neticesinde çalışan davranışlarında aşağıdaki boyutlarda şu negatif sonuçlar gözlenebilecektir :

  • İşe kattığı girdilerde düşme : ne kadar ekmek o kadar köfte ! –daha az enerji, daha az dikkat , daha az çaba
  • İşin çıktılarında değişme : Kalitesiz, özensiz, verimsiz çalışma
  • Kendine dair algısını değiştirme (distortion) : şirketin, sektörün ya da muadillerinin de benzer koşullarda çalıştığını düşünme ,durumunu rasyonalize etmeye çalışma.  -Bu şehrin şartlarında bu kadar oluyor !-
  • Diğer çalışanlarının algısını değiştirmeye çalışma : eğer eski bir çalışansa yenileri demotive etme, onların çıktılarını düşürmeye çalışma- bu şirketten bir şey olmaz !-
  • Geri çekilme- fizik olarak şirkette ama ruhen değil- : İşe geç gelme, sık rapor ve izin alma, -sabah işe gelirken ayaklarım geri geri gidiyor !-
  • İşten ayrılma : daha iyi bir işe geçme ya da yeni bir başlangıç yapma isteği

Çalışan eğer bir adaletsizlikle karşılaşırsa yukarıdaki algı ve davranış değişiklikleri yoluyla  bu  haksızlığın kendi üzerinde yarattığı rahatsızlığı minimize etmeye çalışacaktır çünkü : İnsanın ilkel beyni karşılaştığı uyarıcıları ya tehdit ya da fırsat olarak algılar. Eğer fırsat olarak algılarsa ona yönelik ödüllendirici mekanizmalar (dopamin, serotonin vs.) durumdan yararlanmayı sağlayıcı eylemi tetikler. Eğer tehdit olarak algılarsa stres hormonu olan cortizol devreye girer. Cortizolün beyne mesajı  “savaş ya da kaç” tır ! Cortizol bize savaşmak ya da kaçmak için yeterli teyakkuz-uyanıklık/gerginlik- durumunu sağlar. Ancak tehdit savaşamayacağımız ya da kaçamayacağımız bir biçimdeyse cortizol salgısı bize zarar vermeye başlar. Sürekli strese maruz kalma dolayısıyla yüksek cortizol sinir sistemini, dolaşım sistemini, hafıza ve dikkat kalitesini olumsuz olarak etkiler, yaşlanmayı hızlandırır. Yine benzer şekilde kronik stresin agresif ve antisosyal davranışları tetiklediği, sosyal motivasyon ve sosyal enteraksiyonu düşürerek sosyal beyin üzerinde olumsuz tesirleri olduğu saptanmıştır.

İşyerinde adaletsizlikle karşılaştığını düşünen bir çalışan öncelikle bu durumu değiştirmek için müdürüne, amirlerine başvuracak, şirket için iletişim kanallarını zorlayacak . Tek kelimeyle sesini duyurmaya çalışacak ve memnuniyetsizliğinin bilinmesini sağlayacaktır. Eğer algıladığı eşitsizliği düzeltmekte  başarısız olursa  bu durumu  dengelemek için yukarıda saydığım eşitleme mekanizmalarına başvuracaktır. Daha az çalışacak, daha özensiz iş yapacak, iş yerini kötüleyecek, arkadaşlarını demotive etmeye çalışacaktır.  Eşitsizlik algısının devam etmesi halinde çalışan ya işyerini terk edecek ve başka işe geçecektir ya da eğer iş değiştirme şansı yoksa çalışmaya devam edecek ancak ruhen iş yerinde olmamayı seçecek – yok farzedecektir- .Söz konusu olan çalışanın akıl yürütmesi sonucu oluşan bir negatif davranış değildir. Söz konusu olan bireyin en temeldeki hayatta kalma mekanizmalarının neden olduğu bir davranış değişikliğidir. İşyerindeki koşullardan dolayı kronik strese maruz kalan bir çalışanın bu durumu sürdürmesine biyolojik olarak imkan yoktur. O nedenle kişi işyerine zihinsel ve psikolojik bağlılığını azaltıcı davranışlara girerken özel hayatında da vücudundaki cortizol seviyesini kısa sürede düşürmek için alkol, sigara, alışveriş, aburcubur beslenme gibi telafi edicilere yönelecek, diğer taraftan iş yerinde yaşadığı stres kaynaklı antisosyal davranış bozuklukları aile yaşamını olumsuz olarak etkileyeceğinden iş-yaşam dengesi bozulmaya yüz tutacaktır.

Kurumsal adalet algısının ve diğer iş stresi kaynaklarının  işi verimsizleştiren davranış çıktılarına (counter productive work behaviour) sebep olduğu bir çok akademik çalışmayla ispatlanmıştır. Buna göre :

  • Yüksek düzeyli kurumsal çatışma , gerginlikler ve adaletsizlik algısı yüksek düzeyde negatif duyguyu tetikler
  • Yüksek düzeyde negatif duygular yüksek oranda işi verimsizleştiren davranış çıktılarıyla ilintilidir.

İşi verimsizleştiren davranış çıktıları şirkete veya çalışanlarına zarar vermeyi amaçlayarak yapılan ve aşağıdaki şekillerde örnekleyebileceğimiz davranışlardır :

  • Çalışma ve dinlenme saatlerine uymama
  • Çalışma arkadaşlarına sözlü ve fiziksel taciz
  • Verilen işi zamanında yapmama
  • Verilen işi istenildiği gibi yapmama
  • Yok varsayma/görmezden gelme (withdrawal)
  • Hırsızlık
  • Şirketin sahip olduğu varlıklara bilinçli olarak zarar verme

Şirketler doğru ve etkili insan kaynakları politikaları ve uygulamalarıyla bu işi verimsizleştiren çalışan davranışlarının önüne geçebilir ve etkisini azaltabilirler.  İş tanımlarında, organizasyonel dizaynlarda ve insan kaynakları sistemlerinin oluşturulmasında adalet, otonomi ve çalışanların duygularının göz önüne alınması bir “olsa iyi olur” (nice to have) değil, olmadığında sonuçları kuruma ve çalışanlarına çok ciddi zararlar verebilecek bir gerekliliktir.

KAYNAKÇA

Fox,S.,Spector,P.,E.,Miles,D., 2001 Counterproductibe Work Behaviour in Response to Job Stressors and Organisational Justice : Some Mediator and Moderator Tests for Autonomy and Emotions,Journal of Vocational Behaviour 59,291-309

Saleem,F.,Gopinath, C.,2015,Injustice,Counterproductive Work Behaviour and Mediating role of Work Stress,Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences,Vol.9(3),683-699

Al Zawahreh,A.,Dr.,Al Madi,F.,Dr., 2012, The Utility of Equity Theory in Enhancing Organisational Effectiveness,European Journal of Economics,Finance and Administrative Sciences, Issue 46, p158

Sandi,C.,Haller,J.,2015,Stress and the social brain: behavioural effects and neurobiological mechanisms,www.nature.com/reviews/neuro,volume 16

Lupien,S.,J.,McEwen,S.,B.,Gunnar,M.,R.,Heim,C.,2009,Effects of Stress throughout the lifespan on the brain,behaviour and cognition, www.nature.com/reviews/neuro,volume 10

Woods,A.,S.,West,M.,A.,2010, The Psychology of Work and Organisations,Seng Lee Press,Singapore

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir