KURUMSAL İKLİM NEDİR?

Bir kurumda, çalışanların o kurumda çalışmayı bireysel olarak nasıl algıladıkları kurumsal iklimi oluşturur. Bu anlamda kurumsal iklim o kurumdaki uygulamalar, politikalar ve prosedürlere dair çalışanların genel olarak paylaştıkları algı ve hislerdir ve bireyin algısı ile ilgilidir. Kurumsal iklimin, organizasyonların nasıl işlediği ile (how they function) ilintili olduğu belirtilmiştir.

Bir deyişle kurumsal iklim bir kurumda çalışıyor olmanın nasıl hissettirdiğidir: sıcak mı, soğuk mu, fırtınalı mı, değişken mi, ılıman mı?

Kurumsal iklim:

Kurumun organizasyon yapısının oluşturulma ve düzeltilme süreçleri olarak kurumsal dizaynından

  • Kurum içi iletişim kanalları ve kültüründen
  • Kurumu yöneten liderliğin yetkinlik düzeyinden
  • Takım çalışması olgusundan
  • Şirketin karar alma süreçlerinden
  • Şirkette işlerin yürütülüş ve ele alınış biçimi olarak kurumsal kültürden
  • Çalışanların iş tatmini düzeyinden

Etkilenir ve aynı zamanda bu süreçleri etkiler.

Kurumlarda tek bir kurumsal iklimden ziyade boyutlarını  aşağıda sıraladığımız şekilde eş zamanlı ve farklı kurumsal çıktıları yöneten birden çok iklimden söz edebiliriz.

Kalite İklimi :

Şirketin ürün kalitesi, kalite normları ve bu konuda gösterdiği hassasiyet ve gayret algısı .

“Çalıştığım firma çok kaliteli ürünler üreten bir firmadır”

İç Müşteri İklimi :

Şirket içi hizmet veren birimlerin dürüst, etik ve adil olduğuna dair algı.

“Şirketim ücret ve yan hak politikalarında adildir, kurallar herkese eşit olarak uygulanır, iç müşteri memnuniyetine önem verilir.”

İşbirliği İklimi:

Şirket içindeki farklı birimlerin şirketin hedeflerine ulaşmak konusunda birlikte çalışması, bilgi paylaşımı ve birbirlerine destek olduğuna dair algı

“ Şirketimde bölümler arası rekabet ve sürtüşme yoktur, tüm çalışanlar şirketin ortak hedefi doğrultusunda birbirlerine en üst düzeyde destekler”

Dâhil Olma (Involvement) İklimi:

 Çalışanların fikirlerine başvurulduğu ve değer verildiği, kendi çalıştıkları alanlarda yenilikçi ve katılımcı olmalarına izin verildiği algısı.

“Şirketimde işimle ilgili fikirlerime değer verilir, önerilerim dikkate alınır.”

Eğitim ve Gelişim İklimi:

Çalışanların eğitim ve gelişim taleplerinin desteklendiği, çalışanların gelişim ve eğitimine dair kurumsal politikalar olduğu algısı.

“Şirketim işimle ilgili kendimi geliştirmem için bana her türlü eğitim desteğini verir.”

Güven İklimi:

Bir şirkette çalışanların iş süreçleri içinde yapılan hataları üstlerine şikâyet etmek yerine birlikte çözmeye çalıştıkları, bu konularda birbirlerine açık ve dürüst davrandıkları algısı.

“Şirketimde çalışanlar süreç içinde birbirlerinin yaptıkları hataları üstlerine ispiyonlamak konusunda istekli değildir, arkadan iş çevirmezler”

Genel Memnuniyet İklimi:

 Çalışanların gurur duyulacak, iş tatmini yüksek, insana değer veren, çalışanı ödüllendiren bir şirkette çalıştıkları algısı.

“Birçok insanın olmak istediği yerde çalışıyorum ve çok memnunum.”

Kurumsal iklimin yukarıda bahsedilen boyutlarının ve genel olarak kurumsal iklimin algılanması, çalışanların:

  • Eğitim ve bilgi düzeylerine
  • Algı model ve yeteneklerine
  • Kişiliklerine
  • Motivasyon önceliklerine
  • Pozisyonlarına
  • Çalışma biçimleri ve çalışma sürelerine
  • Sosyal etki ve diğer bağlamlara göre

Değişir.

Örneğin orta ölçekli bir firmada iş bulmuş ve beyaz yaka pozisyonu yakalamış görece eğitim seviyesi vasat ya da düşük bir bireyin o firmanın genel iklimini algılayışı ile yüksek niteliklere ve yeteneklere sahip bir çalışanın kurumsal iklim algısı aynı olmayacaktır.

Kurumsal iklim:

  • Kurumda çalışanların genel olarak işe, kuruma ve birbirlerine karşı olan davranışlarını,
  • Çıkarılan işin kalitesini ve bireysel performansı
  • Çalışma ortamının sosyal kalitesini
  • İşten ayrılma niyetlerini

Lider davranışını

  • İşveren markasını
  • Kalitesizlik maliyetlerini

 Etkiler.

 Böylelikle kurumsal performans üzerinde de büyük ölçüde belirleyici olur ve kurumsal başarıyı etkileyen başat faktörlerden biri haline gelir.

Kurumsal iklim algısının pozitif olduğu kurumlarda çalışanların kolektif kimlikle bütünleşmeleri ve kuruma yönelik duygusal aidiyetleri (affective commitment)  en üst düzeydedir. Bu durum grup performansını ve birlikte çalışma ruhunu da olumlu olarak etkileyecektir.

KAYNAKÇA

Woods, Stephen,A., West,Michael, A., 2010 ,The Psychology of Works and Organisations,Seng Lee Press,Singapore

Schneider, B., Ehrhart, Mark, G., Macey,William,H.,2013,Organisational Climate and Culture,Annu.Rev.Psychol.,64:361-88

Srivastav,A.,K.,2009,Heterogeneity of Organisational Climate,Research and practice in Human Resorce Management,19(2),1-13

Wallace,J.,Hunt,J.,Richards,C.,1999,The Relationship between Organisational Culture,Organisational Climate and Managerial Values,The International Journal of Public Sector Management,Vol.12,No.7,pp.584-564

Zhang,J.,Liu,Y.,2010,Organisational Climate and its Effects on Organisational Variables: An Empirical Study,International Journal of Psychology Studies,Vol.2,No.2,December

Noordin,F.,Omar,S.,Sehen,S.,Idrus,S.,2010,Organisational Climate and Its Influence on Organisational Commitment,International Business & Economics Research Journal,February,Vo.0,No.2

Zhang,Y.,Begley,T.,2010,Perceived Organisational Climate,Knowledge,Transfer,and Innovation in China-based Research & Development Companies,Hong Kong Instıtute of Business Studies,April,WPS/065-0910

Stetzer,A.,Morgenson,Friedric,P.,Anderson,Edward,L.,1997,Organizational Climate and Ineffectiveness:Evidence from 25 Outdoor Work Crew Divisions,Journal of Quality Management,Vo.2,No.2,pp.251-265

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir