Şirket kültürü bir şirkette çalışan insanların uyduğu yazılı olan normlar, yazılı olmayan kurallar, şirketin işleyişine dair inançlar, paylaşılan ortak yaşanmışlıklar, anlatılan hikâyeler, sahip olunan ortak değerler, sahip olunan inançlar ve ödül-ceza normları etrafında şekillenmiş sistematik algı şemalarından oluşur. Yani şirket kültürü bizim işe ve onun bileşenlerine bakışımızı yönlendirir. Somut örneklerle ifade etmek gerekirse aşağıdaki ifadeler kültürü oluşturan yaklaşımlara örnek olabilir:

  • “Firmamızda kıyafet uygulaması smart casualdir.” ( yazılı norm)
  • “Şirket çalışanları olarak birbirimizi gördüğümüzde selamlaşırız.” (yazılı olmayan kural)
  • “Patronumuz çok güçlü birisidir, şirketin zor duruma düşmesine asla izin vermez” (Şirketin işleyişine dair inançlar)
  • “Biz geçmişte bir ekonomik kriz sırasında 3 ay maaş almadık ama krizi atlatınca fazlasıyla ödediler.” (ortak yaşanmışlıklar)
  • “Firmamızı satın almak isteyen çok büyük firmalar varmış aslında.”( anlatılan hikâyeler)
  • “Şirketin bir kuruşu bile bizim için önemlidir ve onu korumak için elimizden geleni yaparız.”(ortak değerler)
  • Şirketimizin sektörde bir geleceği var, çok iyi yerlere geleceğiz. (ortak inançlar)
  • Çalışan bu şirkette istediği yere gelir, başarısız kişilerin 2 seneden fazla ömrü olmaz. (ödül ve ceza normları)

Bir şirkette çalışanlar ortak yaşanmışlıklar, değerler ve inançlar etrafında örgenleştikçe ortak kültür oluşur. Ortak kültür ortak bir bakış açısını, ortak bir bakış açısı da ortak bir dili, benzer davranışları, ortak algıları, ortak tepkileri mümkün kılar.

Şirketin sahip olduğu kültür şirketin vizyonu ve hedefleriyle örtüşmüyorsa problem var demektir. Bu durumda şirketin kültürünün dönüştürülmesi gerekir ki bu oldukça ağır ve zor bir süreçtir ve hassasiyetle yönetilmesi gerekir.

Örneğin uluslararası bir oyuncu olmaya karar veren ve yaptığı yatırımlarla büyüyen bir şirketin kültürü hala daha önceki yerel, içe kapalı ve savunmacı reflekslerini yansıtıyorsa kültür değişikliği olmadan şirketin hedeflerine ulaşması mümkün olmaz. Yönetim olarak sizin büyük hedefleriniz olabilir ancak çalışanlarınız sizinle aynı ufuklara bakmıyorlarsa o hedeflere ulaşamazsınız. Şirketin sahip olduğu kültür çalışanların bakış açılarını ve yaklaşımlarını belirlediğinden şirketin geniş görüşlülük ve stratejik hedeflerine uygun olması önemlidir.

Yine benzer şekilde şirketlerin uyum sürecini kolaylaştırmak ve çalışanlarından aldıkları verimi yükseltmek için kültürel kodlarıyla uyumlu olabilecek kişileri işe almaları önemlidir. Benzer şekilde çalışanların da kendi değerlerine uygun olduğunu düşündükleri firmalarda çalışmaları önem taşır.

Örneğin gelişim, rekabet ve dinamizm odaklı biriyseniz, firma tercihinizin o yönde olması gerekir. Sakin, güvenli, kolektif bir ortamdan hoşlanıyorsanız öyle bir şirketi tercih etmeniz uyum ve başarınızı kolaylaştırır.

Bir şirketin kültürü o şirkette çalışanların “ nasıl hissettiği” ni yani şirketin çalışma iklimini doğrudan belirler. Şirket rekabetçi midir? , İşbirliği yüksek midir? hiyerarşik midir ? Daha resmi ya da daha sıcak mıdır? Bunlar hep şirketin çalışma iklimine ilişkin tanımlardır ve şirketin kültürü ile doğrudan ilgilidir.

Kültürel kodlarını oluşturmamış şirketlerde çalışanlar kişisel değerleri ve daha önceki kurumsal tecrübeleri etrafında bir kültür oluşturmaya ve davranışlar belirlemeye eğilim gösterir. Bölüm müdürler, bölüm yöneticileri etrafında bir takım alt kültürler ve bunlara bağlı olarak alt gruplar oluşabilir. Belli bir süre sonra şirket farklı kültürel grupların at koşturduğu bir savaş alanına dönüşebilir. Çalışanların şirketin özgün kültürünü bir üst kültürel şemsiye olarak benimsemeleri ve bunun altında buluşmaları efektif bir organizasyon olmak ve kurum ölçeğinde büyük bir takıma dönüşebilmek için çok önemlidir.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir