ŞİRKET ZARARLILARI
Büyük, karlı ve sağlıklı şirketler yaşayan canlı bünyelere benzetilebilir. Büyümelerinin nedeni güçlü karar mekanizmalarını olası kılan sevk ve idare ,verimli bir organizasyonel yapı ve münbit bir pazara sahip olmalarıdır.
Şirketler büyümeyi doğru yönetemediklerinde büyüme ve karlılık devam etse bile organizasyonel boşluklar oluşmaya başlar. Bu boşluklar şirketin dışarıya yönelecek dinamik enerjisini iç çatışmalarda,verim kayıplarında eritmeye başlayabilir. Bu tehlikenin yanında bir şirketin geleceğine yönelen asıl tehdit kalite ve verimliliği düşük olan ,şirket zararlıları olarak adlandıracağımız pozitif üretkenliği-katma değeri olmayan kişilerin organizasyonel boşluklardan yararlanarak şirkette etkinlik sahibi olmalarıdır.
Önceleri büyük ve karlı yapının içinde göze batmayan bu şirket zararlıları, kendileri ile iş yapan kişilerin çalışma enerjisini tüketen, çatışmayı arttıran ve ekiplerindeki nitelikli çalışanların çeşitli sebeplerle ayrılmalarını hızlandıran negatiflikler yaratırlar. Kalifikasyonları düşük olduğundan dolayı şirketin bünyesinde tutunmak için kendileri ile aynı vasatlıkta ve aynı nitelikle diğer kişilerle çok çabuk negatif işbirlikleri, ortak cepheler ve söylemler geliştirerek adeta bünyenin içine gömülürler. Bir süre sonra şirketin kültür ve atmosferi niteliksiz ve vasat çalışanların jargonuyla aynı renge bürünür.
Daha önce tek tek yaratılan bu negatif siyah noktalar büyüyerek şirketin sağlıklı işleyişini tehdit eden hastalıklı dokulara dönüşürler. Örneğin bir departman tamamen verimsiz çalışanların barındığı bir yer haline gelirken, bir diğer departman mutsuz ve iletişimsiz çalışanların barındığı bir yere dönüşebilir.
Şirket yönetimi konuya müdahale etmekte geciktikçe o departmanın iş çıktılarındaki düşüşün yanında bu negatiflik diğer bölümlere de sirayet eder, düşük performanslı ve işini doğru yapmayan kişilerin şirkette çoğalması ile şirketin çalışma kültürü o renge bürünerek başarılı, sorun çözücü ve hızlı çalışanların yapı içinde rahat hareket edemedikleri ve gün geçtikçe daha çok baskı gördükleri bir organizasyonel linç oluşmaya başlar.
Sonuç olarak iş üretemeyen, üstüne üstlük işi doğru yapmak için gereksiz çatışmalara girmek zorunda olan nitelikli çalışanların motivasyonları ve bağlılıkları düştüğünden önlerine çıkan diğer iş fırsatlarını değerlendirmeye başlar ve birer ikişer firmayı terk ederler. Firma nitelikli ve sonuç odaklı çalışanlarıyla birlikte kendisine rekabet üstünlüğü veren kurumsal aklını, enerjisini ve dinamizmini de kaybeder.
Bu arada trajik olan gidecek bir yeri olmayan ya da hiçbir yerin kabul etmeyeceği veyahut kariyer hayatının sonuna gelmiş çalışanlar firmayı daha çok sahipleniyor görünürler. Firma ,işe yeni başlayan ve tecrübe kazanmak isteyen çaylaklarla yolun sonuna gelmiş emeklilerin, niteliksizlikleri ile işleri her gün biraz daha içinden çıkılmaz hale getiren şirket zararlılarının firmanın olanaklarını, zamanını ve o güne kadar biriktirdiği değerlerini savrukça harcadığı bir gerileme dönemine girer.
Eğer şirket bu durumda iken yıkıcı bir rekabetle tehdit ediliyorsa firma çok kısa sürede çok hızlı küçülmek tehlikesi ile karşı karşıya kalabilir. Şirketler kültürel değerlerini ve kırmızı çizgilerini ortaya koymadıkça, çalışanlarına iş hedefleri vermedikçe, yöneticilerinin başarı ve başarısızlıklarını bu hedeflere ve şirketin vizyonuna göre ölçmedikçe bu sağlıksız gelişmeleri fark etmek mümkün değildir. Şirket olumsuz göstergelerin farkına vardığında hemen aksiyon almazsa niteliksizliğin yayılması için en münbit zemin oluşur. Oluşan niteliksiz ve negatif atmosfer kurum kültürüne dönüşürse bu kısa sürede işveren markası algısına da zarar vererek şirketin içinde bulunduğu durumdan çıkması için gereken taze kanı da temin etmesini engelleyici bir dış görünüm oluşur. Bu noktadan sonra geriye dönüş için çok maliyetli ve köklü hamleler yapmak gerekecektir. Yapılması gereken şirket zararlıları nerede ve ne zaman tespit ediliyor ise kurumu korumak için gereken müdahaleyi yapmak ve bu kişileri bünye dışına almaktır.
- Kurumun vizyonuna ve enerjisine uymayan işe alımlar transferler yapmamaktır.
- Kurumun gerisinde kalan kişileri hızla tasfiye etmektir.
- Kurumu öne taşıyacak genç yetenekleri hızlı bir eğitim sürecinin ardından bir ekip olarak yükseltmek ve desteklemektir.
İçerideki negatif atmosfer dolayısıyla ayrılmış kurumsal kimliğe sadakati olan kişileri çalışma ortamı sağlığına kavuşturulduktan sonra yeniden kazanmak ve yola devam etmektir.
